五週海外求職計畫：
每週一個判斷，一個工具

前陣子有人傳給我一份網路上流傳的「五週海外求職計畫」，問我值不值得照做。 我點開，四十個工具、二十個網站、十張建議去考的證照， 還有一張要你每天發十封陌生訊息的追蹤表。我看完只回一句：

而你的瓶頸從來不是資訊不足。真正卡住的只有三件事： 不知道自己在這個市場的勝算落在哪、 不知道經驗要怎麼寫成外商看得懂的證據， 以及在該收斂的階段繼續發散。 沒有一件是靠再加一個工具解決的，都是判斷問題。 所以這份計畫，每一週只有一個判斷和一個工具。

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判斷：你的勝算在哪一類公司。

大部分人的第一週都花在投履歷，這是整個流程裡最貴的錯誤。 在你搞清楚要投什麼之前，每一封都在消耗你最有限的資源，也就是耐心。 海外求職很少敗在能力，多半敗在第八週就沒力氣了。

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判斷：你缺的是技能，還是證據。

多數計畫在這週會叫你去考證照。考證照有進度、有分數、有終點，比重寫履歷舒服太多， 所以它常常是拖延的漂亮包裝。

它真正有用只有兩種情況：職缺說明把它列為硬性門檻，或你要轉進一個完全沒做過的職能，需要一個入場訊號。 除此之外，你的瓶頸多半是：你做過那件事，但沒寫成別人看得懂的樣子。

回頭看第一週抓出的那三件事，誠實回答：我是真的沒做過，還是做過但寫不出來？ 真的沒做過，這週對你有意義；做過但寫不出來，直接跳到第三週—— 補技能只會讓你晚四週面對真正的問題。

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判斷：招募的人不看你會什麼，看你做出什麼變化。

這是最重要的一週，方法完整給到底。

大多數人的履歷長這樣：「負責跨部門溝通協調，優化作業流程並提升團隊效率」。 問題不是不好聽，是沒有任何資訊——任何人都能寫，所以等於沒寫。 對方一天掃兩百份履歷，這種句子在他眼裡是空白。

他要的是三件事：你面對的問題、你實際做了什麼、結果怎麼變化。 多數人卡在第三件，因為覺得自己沒有數字。但你幾乎一定有，只是沒去挖。

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判斷：你的履歷和你的公開檔案，講的是不是同一個故事。

對方在排面試前一定會先看 LinkedIn。這週要處理的不是「把檔案填滿」，是一致性。 最常見的問題是履歷寫得很聚焦，LinkedIn 還停在三年前的舊職稱，兩邊讀起來像兩個人。 這種落差直接製造疑慮，而疑慮在初篩等於出局。

檢查四項：

• 標題跟第一週選的職稱對得上嗎
• 最近一份工作的描述，跟第三週改好的條目是同一套說法嗎
• 精選欄位有沒有東西可以點開
• 技能欄位排前面的三個，是不是第一週抓出的那三件事

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判斷：你要的是十個記得你的人，不是五十個連上的人。

常見建議是「每天發十個個人化邀請」。這個數量級做不到個人化—— 做得到那個量的人送出去的一定是罐頭訊息，而收到罐頭訊息的人不會記得你，甚至會記得不要理你。 反過來做：一週八到十個，每個都做過功課。

挑人的順序：

很多人剛好倒過來，第一個就敲用人主管，那是成功率最低的一組。 團隊成員最願意聊：一來沒有守門壓力，二來內推獎金通常是發給他們的， 你對他們是機會不是負擔。

開場的結構：具體、簡短、只要一件小事。 提到一個你真的看過的東西（他發過的內容、他們團隊最近上線的功能）， 說明你在看什麼方向，然後問一個他三十秒答得完的問題。 不要問「可以幫我內推嗎」，不要附履歷，不要寫三百字自我介紹。

跟進比第一封重要。多數人只發一次就放棄，但對方沒回很可能只是那天很忙。 一週後再發一次簡短跟進，換一個更小的問題，回覆率通常明顯上升。

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方法我全部給你了，沒有留一手。但這份計畫最容易卡住的地方， 不是不知道怎麼做，是不知道自己該不該這樣做。

同樣想去新加坡，第一週的答案可能是相反的。 做了七年 B2B 軟體客戶成功的人，該收窄產業、放寬職稱，因為他賣的是產業縱深。 做了三年營運分析想轉產品營運的人剛好相反，要收窄職稱、放寬產業， 因為他賣的是可遷移的技能——一旦職稱也發散，履歷在初篩會讀起來沒有主線。

第三週挖出的證據，排序也會反過來。 投正在擴編的大型外商亞太團隊，最該放前面的是規模與跨區協作； 投剛進亞太市場的中型公司，同一批證據裡該放前面的是從零到一、一個人扛多個角色。 素材一樣，順序放反，兩邊都覺得你沒對準。

這就是為什麼有人跑完五週，履歷變好看了，回覆率卻沒動。 方法沒錯，順序錯了，或者力氣花在對他來說根本不是瓶頸的那一週。

上面五週你現在就可以開始，第一週的清單今天晚上就做得完。